La formazione e, ove previsto, l’addestramento specifico devono avvenire in occasione della costituzione del rapporto di lavoro o dell’inizio dell’utilizzazione qualora si tratti di somministrazione di lavoro.
Ciò’ è quanto è stato ribadito da una recente sentenza della Cassazione Penale che ha confermato l’obbligo di erogare e completare la formazione dei lavoratori neoassunti prima che gli stessi vengano adibiti alle rispettive mansioni, confermando nel caso esaminato la responsabilità del datore di lavoro.
Eppure, in materia di formazione, non sono pochi i dubbi interpretativi che i datori di lavoro e i loro consulenti devono affrontare soprattutto per i contenuti degli Accordi varati nel corso degli anni.
Su questo tema, lo specifico ASR n. 221 del 21.12.2011 fornisce un’indicazione oltremodo fuorviante viste gli orientamenti giurisprudenziali che si sono susseguiti:
“Al fine di consentire la piena ed effettiva attuazione degli obblighi di cui al presente accordo, unicamente in sede di prima applicazione, i datori di lavoro sono tenuti ad avviare i dirigenti e i preposti a corsi di formazione di contenuto rispettivamente coerente con le disposizioni di cui al presente accordo in modo che i medesimi corsi vengano conclusi entro e non oltre il termine di 18 mesi dalla pubblicazione del presente accordo. Il personale di nuova assunzione deve essere avviato ai rispettivi corsi di formazione anteriormente o, se ciò non risulta possibile, contestualmente all’assunzione.”
In tale ultima ipotesi, ove non risulti possibile completare il corso di formazione prima dell’ adibizione del dirigente, del preposto o del lavoratore alle proprie attività, il relativo percorso formativo deve essere completato entro e non oltre 60 giorni dall’assunzione.
Ovviamente questa disposizione è da intendersi superata, in quanto contenuta nelle disposizioni transitori, anche se oggetto di errore interpretativo con gravi conseguenze giuridiche.
Il caso analizzato cui offre l’opportunità di ribadire che :
- L’adempimento dell’obbligo di formazione e informazione non è surrogabile dal travaso di conoscenze dai colleghi più esperti;
- l’addestramento è concetto diverso dalla formazione e informazione;
- Non può ritenersi adeguata una formazione, in tema di sicurezza, affidata alla mera trasmissione verbale o gestuale da parte di un soggetto dotato di superiore esperienza empirica sul campo giacché questa, sebbene a sua volta importante, non può sostituire ex sé quel bagaglio di conoscenze ed acquisizioni tecniche, di cui un formatore qualificato per la sicurezza deve essere dotato;
- In tema di infortuni sul lavoro, non è sufficiente, per far ritenere adempiuti gli obblighi di sicurezza da parte del datore di lavoro, la messa a disposizione dei lavoratori di manuali di istruzione per l’uso dei macchinari;
Invitandovi alla lettura della sentenza, ricordiamo che il datore di lavoro deve assicurare che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza anche (e soprattutto) in merito ai rischi specifici e che la stessa unitamente all’addestramento specifico devono avvenire in occasione della costituzione del rapporto di lavoro o dell’inizio dell’utilizzazione del lavoratore.
